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                  农业生产流通企业管理层绩效考核问题与对策

                  时间:2018-12-18 09:30作者:张超英
                  本文导读:这是一篇关于农业生产流通企业管理层绩效考核问题与对策的文章,随着社会的快速发展,企业竞争更加激烈,绩效考核作为一个公司增强核心竞争力和保证战略目标实施的重要举措,是人力资源管理的重要手段。
                    摘 要
                    
                    随着社会的快速发展,企业竞争更加激烈,绩效考核作为一个公司增强核心竞争力和保证战略目标实施的重要举措,是人力资源管理的重要手段。对于国企改制的企业,要想快速发展,适应社会,就必须建立适合自身的激励制度和考核机制,提高管理人员的积极主动性、创造性,只有管理层的积极主动性被调动起来,才能带领员工一起奋斗,因此管理层的绩效考核尤为重要,建立科学且行之有效的绩效考核十分必要。

                  农业生产流通企业管理层绩效考核问题与对策
                    
                    本文以绩效管理的相关理论为基础,以A公司管理人员为研究对象,首先简明扼要的论述研究背景、意义,综述了国内外相关的研究情况,介绍了与绩效考核相关的基础理论以及以关键绩效指标、目标与关键成果、平衡计分卡、360度考核法为工具的考核方法;然后从A公司绩效考核现状为切入点,通过进行问卷调查,发现并指出A公司绩效考核存在的问题和不足,具体包括:绩效考核指标及权重不合理,不能满足公司及员工的需求;考核方法过于单一,过于主观化,不能全面反映被考核人的情况;考核周期过长,不能及时、动态反映被考核人情况;缺少监督反馈机制等。通过深入剖析了存在的问题,在对现行绩效考核进行优化,选择合理的绩效考核方法,设计合理的考核指标,明确考核指标权重,确定考核实施要求、结果应用的范围,完善绩效考核反馈环节。最后,为保证优化后的绩效考核顺利实施,需要获取高层领导的支持、健全考核组织机构等相关措施做保证。
                    
                    关键词:  绩效;360绩效考核法;管理人员。
                    
                    ABSTRACT
                    
                    With the rapid development of society and the fiercer competition of enterprises,performance appraisal as an important measure for a company to enhance its core competitiveness and ensure the implementation of strategic objectives is an important means of human resource management. For enterprises that have been reformed by state-owned enterprises, in order to develop rapidly and adapt to society, it is necessary to establish an incentive system and an assessment mechanism that suits them, and to improve the initiativeand creativity of managers. Only when the initiative of management is mobilized can we lead employees. Struggling together, so the performance appraisal of management is particularly important, and it is necessary to establish a scientific and effective performance appraisal.
                    
                    Based on the relevant theories of performance management, this paper takes A company management personnel as the research object, firstly succinctly discusses the researchbackground and significance, summarizes the relevant research situation at home and abroad,introduces the basic theory related to performance appraisal and the key Performanceindicators, goals and key results, balanced scorecard, 360-degree assessment method are the assessment methods of tools; then, from the status quo of performance appraisal of company A as the entry point, through questionnaire survey, it is found and pointed out the problems of performance appraisal of company A and Insufficient, including: performance appraisal indicators and unreasonable weights, can not meet the needs of companies and employees;assessment methods are too single, too subjective, can not fully reflect the situation of the appraisers; the assessment cycle is too long, can not be timely, dynamic reflection Appraisers' situation; lack of supervisory feedback mechanism. Through in-depth analysis of the existing problems, optimize the current performance appraisal, select a reasonable performance appraisal method, design a reasonable appraisal index, clarify the weight of the appraisal index, determine the appraisal implementation requirements, the scope of application of the results, and improve the performance appraisal feedback link. Finally, in order to ensure the smooth implementation of the optimized performance appraisal, it is necessary to obtain support from senior leaders, improve the assessment organization and other relevant measures to ensure.
                    
                    Key Words:    performance; 360 performance appraisal; management。
                    
                    第 1 章 绪论
                   
                    
                    1.1 研究背景。

                    
                    随着我国改革开放的逐步深入以及全球经济一体化程度的不断加深,我国企业在得到长足发展的同时,参与国际市场竞争的需求也愈发的迫切。在复杂激烈的国际市场竞争中要获得优势,我国企业必须从增强自身核心竞争力入手。绩效考核管理作为现代企业人力资源管理工作的重要内容,是企业保持高效发展的推动力。通过完善合理的绩效考核,可以对企业管理层员工的工作情况进行评价,并辅以科学的激励机制,最大限度地激发员工的工作热情,并且完善的绩效考核机制可以提升企业对高端人才的新引力,增强人才的忠诚度及归属感,对企业持续性发展具有极为重要的意义。
                    
                    A公司作为我国主要的农资供应企业,是该行业中的领头企业。A公司前身为黑龙江农业生产资料有限公司下属的分公司,在2014年经改制而成立。公司主要面向的客户市场以三农为主,借助于公司健全的营销网络,以测土配方施肥为主营业务,向农民提供先进的农化技术服务,历经多年的发展,现已取得较好的市场口碑,在国内市场占据了较高的市场份额。历经多年的发展,A公司所面临的外部环境也相应的处于不断地发展变化之中,就A公司现行的绩效考核而言,已不能适应企业的发展的要求,出现了管理层人才流失、工作积极性不高等问题,严重影响了生产效率,使得公司整体运营效率较为低下。为了积极应对新时期新形势对公司运营管理的要求,A公司必须转变故有的经营管理理念,自上而下的推动公司的变革,以提升公司管理者的积极性为出发点,以科学合理的绩效考核结果为依托,制定相应的激励机制,以最大限度的激发管理者的工作热情。因此,A公司管理人员绩效考核的优化是本文讨论的重点。
                    
                    1.2 研究目的和意义。
                    
                    1.2.1 研究目的。

                    
                    本文以A公司的绩效考核为研究对象,通过实地调研的方式对A公司现行的绩效考核进行深入的了解,明确存在的问题。在研究的过程中,通过互联网或图书馆等渠道收集大量的相关文献资料,对资料进行梳理整合以为此次研究提供理论依据,并在此基础上对完善A公司管理人员的绩效考核提供有价值的建议。
                    
                    1.2.2 研究意义。
                    
                    (1)理论意义。

                    
                    通过对已收集到的文献资料进行归纳整理,发现目前学术界对于绩效考核的研究多集中在微观领域,即侧重于对某一特定企业组织的绩效考核实施情况进行研究,而研究的内容也多是以考核的建立及完善为重心。鲜有从宏观层面对绩效考核的发展进行研究。本文以A公司为例,在对其绩效考核进行完善时综合考虑同行业同类型的企业,使所提出的方案具有一定的适用性,进而使该研究在一定程度上丰富绩效考核制度研究的理论体系。
                    
                    (2)实践意义。
                    
                    本文以A公司为研究对象,从理论研究与实证分析两个维度对A公司现行绩效考核制度的施行情况以及存在的不足进行细致的分析,并以此为依据,结合A公司生产经营实际,优化为科学合理的绩效考核。本研究所优化的绩效考核不仅可以提升A公司在行业内部的竞争力,同时对A公司树立良好的企业文化,增强公司员工的凝聚力具有积极的意义。
                    
                    1.3 国内外研究现状。
                    
                    1.3.1 国外研究现状。

                    
                    企业作为经济发展的主体,其绩效考核的完善程度直接决定企业乃至该区域经济发展水平。所以西方资本主义国家对绩效考核的理论研究开始较早,经历数百年的发展历程,已经形成较为完整的理论体系。
                    
                    (1)关于绩效的研究。
                    
                    Brumbrach(1988)将绩效界定为为产生经济效益而做出的行为以及行为所带来的结果。行为指的是在工作中的具体表现,准确的讲,行为也是员工为实现工作任务而付出的结果[1]。Otley(1999)则认为绩效贯穿于工作的全过程,且是工作结果的直接体现[2]。Mwita(2000)指出绩效的内涵包含有产出、行为以及结果三个维度。这三种观点均认为绩效应该含有行为以及结果两个构成要素[3]。
                    
                    (2)关于绩效考核的研究。
                    

                    完善的绩效考核可以充分激发企业员工的工作积极性,并以此保障企业的持续稳定发展,在市场形势复杂多变的当下,对提升企业的核心竞争力具有积极的影响。Joseph(2014)按照现代企业的职责划分,绩效管理属于人力资源管理的范畴,对公司的发展具有十分重要的作用。绩效考核流程在建立之后,仍需结合自身条件或外部环境的变化进行动态调整,以确保考核的合理性[4]。Bustamam(2015)将提升企业员工的工作热情,提升企业整体运营效率认定为企业开展绩效考核工作的目的。鉴于绩效考核所带来的积极影响,当下建立完善的绩效考核已经成为现代企业提升自身竞争力的主要手段之一[5]。Schuster(2016)指出绩效考核工作的成果对公司的发展具有决定性的影响,科学合理的绩效评价制度可以有效的提升公司在市场中的竞争力,而不完善的绩效评价制度会对公司的发展甚至是生存构成严重的威胁。此外,绩效考核标准应与公司的发展战略保持高度一致,通过绩效考核制度的完善推动公司发展战略的实现[6]。
                    
                    (3)关于绩效考核设计的研究。
                    

                    R.W.Mondy(2011)将绩效考核定义为按照固定周期对个体或组织工作成果进行评价的机制[7]。Bonner(2012)认为在复杂的竞争形势下,多元化、广覆盖的绩效考核对公司的发展具有重要的影响[8]。绩效考核的发展有许多图表模型来衡量、评估和推动绩效评价,但系统地建立易于理解和有意义的图标仍然是管理的中心。Stephen Fowler(2013)提倡可视化原则。他认为图表标准至少应保持六个月不变。同时,对于季节性生产企业,图表应显示至少 15-18 个月的活动。只有在记录年初至今的图表时,报告的时间点才应从年初开始。使用简单清晰的图表来显示可接受的时间间隔,所有图表都应该快速更新。它们不应因内部报告流程而放缓。报告应在上个月底后三个工作日内完成。图表应可访问,绩效部门应负责及时审查图表的关键点,并在企业各级汇报模式。在此基础上,充分提高数据的有效性,达到真正有效的驱动绩效[9]。
                    
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                    1.3.2  国内研究现状
                    1.3.3  国内外研究现状评述
                    
                    1.4  研究内容与研究方法
                    1 4.1  研究内容
                    14.2  研究方法
                    
                    第 2 章  相关概念及理论基础
                    
                    2.1  相关概念

                    2.1.1  绩效
                    2.1.2  绩效考核
                    2.13  管理人员界定
                    
                    2.2  绩效考核主要方法
                    2.2.1  KPI考核法.
                    2.22  BSC平衡记分卡
                    2.2.3 目标与关键成果法
                    2.2.4  360度考核法
                    
                    2.3  绩效考核流程
                    
                    第 3 章  A公司管理人员绩效考核现状
                    
                    3.1  A公司概况
                    
                    3.2  A公司机构设置
                    
                    3.3  A公司管理人员绩效考核现状

                    3.3.1  基本情况
                    3.3.2  现行绩效考核指标
                    3.3.3  现行绩效考核权重
                    3.3.4  现行绩效考核方法
                    3.3.5  现行绩效考核的实施.
                    3.3.6  现行绩效考核结果的运用
                    
                    3.4  绩效考核问卷调查情况
                    3.4.1  调查样本及调查方法说明
                    3.4.2  调查问卷统计分析
                    
                    3.5  A公司管理人员绩效考核存在的主要问题
                    3.5.1  绩效考核指标和权重设置不合理
                    3.5.2  绩效考核方法不科学
                    3.5.3  绩效考核实施评价不健全
                    3.5.4  绩效考核结果的反馈途径不畅通
                    3.5.5  绩效考核结果的运用不够科学
                    
                    第 4 章  A公司管理人员绩效考核优化方案设计
                    
                    4.1  A公司绩效考核优化设计的必要性和可行性

                    4.1.1  必要性分析
                    4.1.2  可行性分析
                    
                    4.2  A公司绩效考核优化方案设计原则
                    4.2.1  战略导向性原则
                    4.2.2  公开、公正、公平性原则
                    4.2.3  共同提升原则
                    
                    4.3  A公司绩效考核优化思路
                    
                    4.4  绩效考核方法的确定
                    
                    4.5  A公司绩效考核流程各步骤的优化

                    4.5.1  绩效考核指标的确定
                    4.5.2  绩效考核权重的确定
                    4.5.4  绩效考核的实施办法
                    4.5.5  绩效考核结果的反馈
                    4.5.6  绩效考核结果的运用
                    
                    第 5 章  A公司管理人员绩效考核优化方案实施的保障措施
                    

                    5.1  获取高层领导的支持,
                    5.2  健全考核组织机构
                    5.3  做好资金保障.
                    5.4  增强信息化建设
                    5.5  加强企业文化建

                    结 论

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                    由于所学知识和研究能力有限,有待后来学者进一步研究完善。在今后的学习与工作中,本人将以此论文的不足之处为着手点,不断地对A公司绩效考核问题进行深入的探索和研究,找出更加完善的解决问题的办法。

                    参考文献

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