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                              某水气厂员工培训管理现状与优化措施探究

                              时间:2018-12-21 15:16作者:万宇明
                              本文导读:这是一篇关于某水气厂员工培训管理现状与优化措施探究的文章,DQ水气厂是为DQ石化地区生产水、气、风和污水处理的公用工程厂。近年来,国内炼化行业竞争愈发激烈,国内炼化行业即将迎来全新的市场环境,对DQ水气厂提出了更高的发展要求。
                                摘要
                                
                                DQ水气厂是为DQ石化地区生产水、气、风和污水处理的公用工程厂。近年来,国内炼化行业竞争愈发激烈,国内炼化行业即将迎来全新的市场环境,对DQ水气厂提出了更高的发展要求。而员工队伍的一系列问题已成为制约这个厂实现高质量发展的重要瓶颈之一,如用工总量偏大、人工成本较高、员工老龄化现象突出、人员接续困难等。如何通过合理有效的员工培训管理,抓好员工培训工作,不断提高员工素质,实现人才培养与人员接续已成为解决问题的重要工作内容。

                              某水气厂员工培训管理现状与优化措施探究
                                
                                本文以DQ水气厂员工为研究对象,深入探讨培训管理问题。首先梳理了国内外相关研究情况,并从培训内涵、培训管理内容、相关基本理论进行介绍,为本文后续研究奠定理论基础。在此基础上介绍DQ水气厂企业概况和员工培训管理现状,采用问卷调查方式对DQ水气厂员工培训管理现状进行分析,认真梳理企业员工培训管理各个环节,通过调查发现员工培训管理存在培训内容针对性较差、培训方式比较简单、培训需求分析不到位、培训评估不完善、培训监督力度不够等问题。由此从管理者认识不到位、培训激励作用不明显、员工培训流程老化、培训效果评估流于形式、培训管理制度不健全等方面探讨问题产生的深层次原因。最后,针对问题产生原因提出了包括提升管理者对培训的重视程度、对员工实施有效激励、设定科学的培训组织流程、建立合理有效的培训效果评估环节、建立健全员工培训管理制度等对策。通过本文研究,旨在提升DQ水气厂员工培训管理水平,提升员工队伍素质,增强DQ水气厂人力资源竞争实力,使DQ水气厂能够适应时代发展要求。
                                
                                关键词:   DQ水气厂;培训管理;员工培训。
                                
                                ABSTRACT
                                
                                DQ Water and Gas Plant is a public engineering plant for producing water, gas, wind and sewage in DQ petrochemical area. In recent years, the domestic refining and chemical industry is facing more and more fi erce comp etition. The domestic refining and ch emical industry is about to usher in a new market environment, which puts forward hi gher developm ent requirements for DQ water and gas plants. However, a series of problems of the staff have become one of the bttlenecks restricting the hi gh-quality development of the factory, such as large total employment, high labor co sts, outstanding ageing of empl oyees,difculties in personnel continuation etc. How to manage staff training reasonably and effectively, do a good job of staff traning continuously improve the quality of staf? and realize personnel training and personnel continuati on has become an important part of the work to solve the problem.
                                
                                In this paer, DQ water and gas plant employees as the research object, in-depth discussion of training management issues. Firstly, it combs the relev ant research situation at home and abroad, and introduces the connotati on of training, trai ning managem ent content and related basic theory, whi ch lays a theoretical foundation for the follow-up study of this paper On this basis, it intro duces the general situation of DQ water and gas pl ant enterprisesand the current situation of staff training management, uses questionnaire survey to analyze the current situation of DQ water and gas plant staff trai ning managem ent, carefilly combs all aspects of enterprise staff trai ning m anagem ent, through investi gation, it is found that staff training management has poor pertinence in training content, simple training methods,inadequate training needs analysis, and incomplete training evaluation. Good, 1ack of trainingsupervi si on and other issues. This paper explores the deep-seated causes of the problems from the asp ects of inadequate awareness of managers, weak incentive effect of training, aging of staff traning process, formality of training effect evaluation and imperfect training management system. Finally, in view of the causes of the problems, some countermeasures are put forward, such as enhancing the attention of managers to training 1impl em enting effective incentives to employees, setting up sCi entifc training organization process,establi shing reasonable and effective training effect evaluation links, and establishing and improving staff training management system. Through this study, the purpose 1s to improve the DQ water and gas plant staf training manag ement level, improve the quality of the staff enhance the comp eti tiv eness of human resources of DQ water and gas p1ant, so that DQ water and gas plant can adapt to the requirements of the times.
                                
                                Key Words:  DQ water and gas pl ant, training management, employee tral ning。
                                
                                第 1 章 绪论
                               
                                
                                1. 1 研究背景及意义。
                                
                                1.1.1 研究背景。

                                
                                人力资源管理作为当前管理的最重要--点,对企业资源的成功有着重要作用,而且通过人力资源管理的理论我们知道,企业发展面临着全球化发展的挑战,会受到利益相关者群体的影响,所以企业员工面对工作系统的挑战和社会责任的挑战时,就有不断的培训需求。经济全球化发展导致企业面临许多竞争,为了提高企业的核心竞争力就要进行人力资源管理,要实现企业长期发展的目标就要不断地增强人力资源的管理水准,这样才能最大限度地发展人力资源,企业提升人力资源水平的最根本要求是提升人的能力,也就是企业员工的能力,而企业员工能力提升的最有效方式是进行企业培训。培训可以最大限度的帮助员工激发自我潜能,让企业在竞争的过程中获得优势,并且可以培养企业员工的主人翁意识和责任意识,有利于员工工作热情的提升,最终可以促使企业经济效益的增长。
                                
                                DQ水气厂成立于1983年,现有员工1179人,其中男50周岁以下533人,女45周岁以下275人,员工分散,操作需独立进行,管理难度大,这就需要员工具有完善的工作技能,能够独立完成各项工作任务,这与企业的完善员工培训管理措施是不可分割的。员工素质的高低直接影响着企业的生存和发展,是员工是否能够很好完成工作任务的重要测量指标,即具有较高素质的企业员工不仅能够很好地完成既定的任务,而且能够建言献策以促进企业的进步和发展,反之,则不能够很好的完成既定的任务,阻碍企业的进步和发展。
                                
                                DQ水气厂要在未来发展中站稳脚跟,并保持主动,就必须努力培养为公司挑重担的人才,提高员工的各项能力,因此,培训:工作具有非常重要的意义。本文通过广泛的资料收集和整理,探究水气厂培训管理存在的问题,为国有企业开展有效的培训管理活动提供建议。
                                
                                1.1.2 研究意义。
                                
                                (1)确定员工发展目标和方向。

                                
                                通过本文研究,可以为DQ水气厂员工培训提供目标和方向。为使人员满足岗位需求,充分胜任岗位工作,对他们的培训应指向培训管理所描述的特征和具体行为。评估员工现有行为和目标行为,培训并使之达到目标行为要求。
                                
                                (2)为未来职业发展指明方向。
                                
                                通过本文研究,可以为DQ水气厂员工职业生涯规划提供借鉴。员工职业规划的不明晰有一部分原因在于对本身岗位的要求及高层岗位的标准不了解,不能有针对性的去规划和实施自身的成长计划。员工培训管理所提供的行为标准可以帮助他们认清岗位要求与自身工作现状的差异,为将来的职业发展提供明确的方向。结合各个岗位的具体情形,本研究构建的员工培训管理优化方案也可以在其他行业发挥作用。
                                
                                (3)提高企业培训效能。
                                
                                本研究的最终目的是对DQ水气厂员工在培训管理的层面上理清如何完善培训管理以提高培训效能等问题,对改善目前在培训中存在的问题提出可行性建议。
                                
                                1.2 国内外研究述评。
                                
                                1.2.1 国外研究现状。

                                
                                1900年开始,西方逐步提出了企业员工培训的相关理论,包括传统理论,行为科学,系统理论管理三个阶段叫,目前对于关于培训的研究主要是侧重于需求分析等诸多的研究方向。
                                
                                (1)培训的需求分析。
                                
                                20世纪90年代,随着企业开始对培训的重视,诸多学者开始研究培训的需求分析。Arnett 和Johnson (1990)总结了职业和培训需求分析的方法,并为选择最合适的方法提供了实用指导凹]。Pedder (1998) 着重研究护士的培训需求分析,他在文中介绍了培训需求分析(Traning Needs Analysis, TNA)的内涵,并探讨如何将该过程广泛应用于制定诸多背景下培训策略凹。该研究强调应告知护:士如何将TNA的原则应用于他们自己的实践。当前对于培训的需求分析,往往结合更科学的分析方式,诸多学者采取问卷调查,并在此基础上进行分析。Rohayati 和Wul andari (2017) 通过调查和判断抽样技术收集数据,经过描述性分析,发现中小企业对营销培训材料的需求应侧重于提高营销技能,如产品开发,销售和营销媒体的使用,以及讨论法律方面,如认证和产品品牌,需要通过访问更成功的中小企业以及就业培训方法的实践来补充培训4]。
                                
                                (2)培训方法的研究。
                                
                                在培训方法方面,大多数采用讲座和练习的方式,不过也有部分培训方法为认知建模和实践强化相结合的方式。Chou (2001)研究为了确定哪种培训方法可以最好地用于计算机相关培训,同时考虑到学员的认知风格51。重要的双向和三向互动表明个人特征和情境因素作为行为的共同决定因素所起的关键作用。性别确实显显着减轻了训练方法对表现和自我效能的影响。这一.发现表明,为了帮助个人参加与IT相关的培训课程,应考虑性别,认知方式,培训方法和培训目标的应急影响。Feygin等(2002) 研究了触觉在技能训练中的用途,将其称为触觉指导[6]。
                                
                                受试者在三种训练条件下(触觉,视觉,触觉和视觉)学习了复杂的三维运动,并且需要在两种召回条件下(具有视力,没有视力)手动再现运动。该研究的结果表明,触觉指导在培训中是有效的。虽然视觉训练对于教导轨迹形状更好,但是从触觉指导中更有效地学习任务的时间方面。这支持触觉在虚拟环境中感知运动技能训练中的可能作用。Dimef 等(2009) 研究评估了三种培训社区心理健康服务提供者(N= 150)在辩证行为治疗技能方面的效果,包括书面治疗手册,互动多媒体在线培训(OLT) ,以及为期两天的讲师指导培训研讨会(ILT) [7]。使用混合设计,其结合了功效和有效性试验的方面。评估在基线,培训后以及培训后30天和90天完成。结果表明,学习者对OLT和ILT的培训满意度最高,两者的满意度均高于手册。OLT在提高治疗知识方面优于ILT和手册,而ILT和手册没有差异。所有这三种训练方法都使临床医生在临床模拟中应用课程内容的能力相当提高。CGist(2010)实地试验研究了两种训练方法在创新解决问题的训练中对自我效能和表现的影响图。研究表明,由认知建模与实践和强化相结合的训练方法产生的参与者自我效能显显着高于仅涉及讲座和练习的方法,同时模拟培训的参与者在讨论数量和产生的思想差异的措施方面明显优于讲座条件。
                                
                                (3)培训评估的研究。
                                
                                在培训评估理论中,效果评估的模型主要有柯克特里克帕(D L Kirkpatriek)的四层次模型凹、考夫曼(Kaufinan)的五层次评估、CIRO 方法、CIPP 模型和菲利普斯(Phllips)的五层次ROI框架模型,其中最着名的是柯氏评估模型,该模型包括学习评估、反应评估、行为评估和效果评估,综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响,从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路[10]。此外,随着研究的深入,对于培训评估的研究,评价方法也不仅仅局限于上述评估模型,--些管理学中的评价方法也引入到培训评估中,主要有构建评价指标体系,经济学中的时间序列等。Chou (2001) 认为培训效果评估是企业培训管理的重要步骤,通过引入评价指标体系,尝试用灰色关联分析法评价企业培训效果1]。通过对企业的实证分析,用评价结果分析员工培训效果,进-一步 评估企业培训效果。因此,给出了企业培训和效果评估的方向和一些指 导性建议。Schmitz和Wiese ( 2006)将标准化的日记方法与时间序列分析方法相结合,以研究自我调节学习的过程,该研究基于Zimmerman (2000)学习模型的以流程为中心的调整,开发了一种干预(包括每周四次培训课程)以增加自我调节学习[2]。
                                
                                (4)培训的应用研究。
                                
                                国外的员工培训侧重于医疗方面。Alexander 和Baker (2017) 通过研究发现利用动画和讲故事激发员工的情感“买进”,结合高效和引人入胜的多媒体培训计划,可以实现快速,经济的文化变革[3]。 该研究有助于建立“安全文化”,改善患者安全性和满意度,同时减少临床工作人员的警报疲劳。Petyaeva 等(2018)对伦敦南部三家养老院的护理人员进行PAIN-Dem培训,然后提供干预支持和资源,鼓励员工在4周内改善疼痛管理4。通过对干预材料和定性方法的忠诚度来评估可行性。与员工的焦点小组讨论探讨了PAIN-Dem 干预的使用,并与六位居民和家庭照顾者进行了面谈。结果显示培训的提供是PAIN-Dem 干预成功和可行性的关键驱动因素。Izchel Castellanosa 等(2018) 通过研究发现员工培训有效地提高了对肺保护性通气策略的依从性51。Bygholm (2018) 检索了64篇论文进行更详细的检查,选择了12篇论文进行分析0。分析侧重于内容,组织和教学方法。总的来说,审查揭示了- -些主要的描述性研究,侧重于员工培训的各个方面,而不是员工培训的策略。审查揭示了具体商定的问题,这些问题对培训的成功至关重要。确定的问题是知识和技能的转移是不够的,持续的培训很重要,培训应该与实践相关并满足个人的学习需求,而超级用户是重要的促进者。
                                
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                                1.2.2  国内研究现状
                                1.2.3  国内外研究评价.
                                
                                1.3  研究思路和研究方法
                                1.3.1  研究思路.
                                1. 3.2  研究方法
                                
                                1.4  本章小结
                                
                                第 2 章  相关理论
                                
                                2.1  培训内涵.

                                2.1.1  员工培训概念
                                2.1.2  员工培训目的
                                2.1.3  员工培训作用.
                                
                                2.2  培训管理内容
                                
                                2.3  员工培训相关理论

                                2.3.1  人力资本理论
                                2.3.2  学习型组织理论
                                2.3.3  激励理论.
                                
                                2.4  本章小结.
                                
                                第 3 章  DQ水气厂员工培训管理现状分析.
                                
                                3.1  DQ水气厂概况.

                                3.1.1  基本情况
                                3.1.2  组织架构.
                                3.1.3  员工结构
                                
                                3.2  DQ水气厂员工培训管理现状
                                3.2.1  培训对象和内容
                                3.2.2  培训方式
                                3.2.3  培训组织
                                3.2.4  培训流程.
                                3.2.5  培训保障.
                                
                                3.3  问卷调查及分析.
                                3.3.1  调查问卷设计:
                                3.3.2  调查结果分析.
                                
                                3.4  DQ水气厂员工培训管理存在问题.
                                3.4.1  培训内容针对性较差
                                3.4.2  培训方式比较简单
                                3.4.3  培训需求分析不到位.
                                3.4.4  培训评估不完善
                                3.4.5  培训监督力度不够
                                
                                3.5  本章小结
                                
                                第 4 章  DQ水气厂员工培训管理问题产生原因
                                
                                4.1  管理者认识不到位

                                4.1.1  培训与人才培养脱节
                                4.1.2  管理层对培训管理不够重视
                                
                                4.2  培训激励作用不明显
                                4.2.1  缺少目标激励
                                4.2.2  缺少精神激励
                                
                                4.3  员工培训方式和需求分析滞后
                                4.3.1  员工培训方式不灵活
                                4.3.2  培训需求分析没有落到实处
                                
                                4.4  培训效果评估流于形式
                                4.4.1  系统的评估流程不健全
                                4.4.2  评估结果与实际应用脱钩
                                
                                4.5  培训管理制度不健全.
                                4.5.1  培训师资制度不健全.
                                4.5.2  培训内容制度不健全,
                                
                                4.6  本章小结
                                
                                第 5 章  完善DQ水气厂员工培训管理对策
                                
                                5.1  提升管理者对培训的重视程度

                                5.1.1  营造浓厚的学习氛围.
                                5.1.2  提升管理者对培训管理的关注度
                                
                                5.2  对员工实施有效激励.
                                5.2.1  为员工进行职业生涯规划
                                5.2.2  激励培训管理者工作积极性.
                                
                                5.3  设定科学的培训组织流程.
                                5.3.1  设立独立的培训组织部门
                                5.3.2  多部门参与培训管理工作
                                5.3.3  整体部署规划培训工作.
                                5.3.4  做好培训现场应急补救措施.
                                
                                5.4  建立合理有效的培训效果评估环节
                                5.4.1  培训前评估.
                                5.4.2  培训过程评估..
                                5.4.3  培训结束后评估
                                5.4.4  评估结果的运用.
                                
                                5.5  建立健全员工培训管理制度.
                                5.5.1  入职培训管理制度
                                5.5.2  培训流程管理制度
                                5.5.3  外聘教师管理制度
                                5.5.4  培训纪律管理制度
                                
                                5.6  本章小结

                                结论

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                                参考文献

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