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                        某水利水电企业员工产生离职倾向的原因探析

                        时间:2018-12-26 09:36作者:郑欣
                        本文导读:这是一篇关于某水利水电企业员工产生离职倾向的原因探析的文章,通过本文对 HD 水利水电公司员工离职倾向研究,改变公司被动接受员工离职的现状,为 HD 水利水电公司积极主动应对员工离职提供理论指导,通过降低员工的离职倾向,减少人员的流失,提高企业的内外吸引力,为企业的长
                          摘 要
                          
                          在国家“大力发展水利水电”和“清洁能源开发”等理念的推动下,国内掀起了开发水利水电资源的新高潮,在外资企业及民营企业的推动下,我国水利水电资源的开发步入全新的发展阶段。在此背景下,国内水利水电企业的管理人才及技术人才缺失问题越来越突出,水利水电企业员工离职倾向较高最后导致人才流失的问题成为制约企业发展的重要因素。

                        某水利水电企业员工产生离职倾向的原因探析
                          
                          近年来,HD 水利水电公司员工离职倾向较高,特别是专业技术人员的大批流失不仅造成公司管理成本的增加,同时还影响了投资项目的安全运行和公司的稳定发展。随着 HD水利水电公司员工离职率的逐年升高,为此,本研究对影响 HD 水利水电公司的因素展开调查,为公司制定科学合理的员工管理措施提供指导。目前,国内外学者关于员工离职倾向的相关研究较多,有学者在实践的基础上提出了员工离职的相关动因模型,作为离职倾向研究的组成部分,国内学者就员工离职倾向展开了广泛的研究,结合国内外研究成果,本研究采用问卷调查法结合公司现状对 HD 水利水电公司员工的离职倾向进行了研究,通过研究分析得出使员工产生离职倾向的具体因素主要有以下几方面:一、工作环境;二、薪酬福利;三、晋升机制;四、员工培训;五、职业生涯规划与招聘管理。针对以上五个方面提出降低员工离职倾向的主要对策及措施。为此,公司必须优化员工培训机制及薪酬福利体系,拓宽员工晋升的渠道,为员工实现个人发展目标提供便利。公司要加强员工职业生涯规划与招聘管理,结合员工自身的特点及发展目标安排工作岗位,做到人岗匹配,提高工作绩效。
                          
                          通过本文对 HD 水利水电公司员工离职倾向研究,改变公司被动接受员工离职的现状,为 HD 水利水电公司积极主动应对员工离职提供理论指导,通过降低员工的离职倾向,减少人员的流失,提高企业的内外吸引力,为企业的长期发展保存实力,提高 HD 水利水电公司的整体竞争力。
                          
                          关键词:  离职倾向;影响因素;薪酬福利;员工培训;职业生涯.
                          
                          Abstract
                          
                          Driven by the concept of “Developing Water Conservancy and Hydropower” and “Clean Energy Development”, the country has set off a new upsurge in the development of water conservancy and hydropower resources. With the promotion of foreign-funded enterprises and private enterprises, the development of China's water conservancy and hydropower resources has entered a new era. The stage of development. Under this background, the problem of the lack ofmanagement talents and technical talents of domestic water conservancy and hydropower enterprises has become more and more prominent. The high turnover intention of employees of water conservancy and hydropower enterprises has finally led to the problem of brain drain becoming an important factor restricting the development of enterprises.
                          
                          In recent years, HD water conservancy and hydropower companies have a high turnover tendency, especially the large loss of professional and technical personnel not only causes the increase of company management costs, but also affects the safe operation of investment projects and the stable development of the company. As the turnover rate of HD water conservancy and hydropower companies has increased year by year, this study investigates the factors affectingHD water conservancy and hydropower companies and provides guidance for the company to develop scientific and reasonable employee management measures. At present, there are many researches on the turnover intention of employees at home and abroad. Some scholars put forward the relevant motivation model of employee turnover on the basis of practice. As a part of the study of turnover intention, domestic scholars have carried out extensive research on employee turnover intention. Combined with the research results at home and abroad, this study used the questionnaire survey method combined with the company's current situation to study the turnover tendency of HD water conservancy and hydropower company employees. Through research and analysis, the specific factors that make employees' turnover intentions mainly include the following aspects: Work environment; Second, salary and benefits; Third, promotionmechanism; Fourth, staff training; Fifth, career planning and management. In view of the above five aspects, the main countermeasures and measures to reduce the turnover intention of employees are proposed. To this end, the company must optimize the staff training mechanism and compensation and benefits system, broaden the channels for employee promotion, and facilitate employees to achieve their personal development goals. The company should strengthen the career planning and management of employees, and arrange the positions according to the characteristics and development goals of the employees, so as to match thepeople and posts and improve the performance of the work.
                          
                          Through this paper, the research on the turnover tendency of HD water conservancy and hydropower companies, changing the company's passive acceptance of the status of employee turnover, providing theoretical guidance for HD Water Resources and Hydropower Investment Co., Ltd. to actively respond to employee turnover, reduce the turnover of employees, reduce the loss of personnel, and improve The internal and external attractiveness of the company preservesthe strength of the company's long-term development and enhances the overall competitiveness of HD Water Resources and Hydropower Investment Co., Ltd.
                          
                          Keywords:Resignation tendency;influencing factors;compensation and benefits;employee training;career。
                          
                          一、绪论
                         
                          
                          (一)研究背景。

                          
                          随着全球经济一体化发展,国际竞争日益激烈,企业间的竞争也已经从传统的外部竞争转向内部竞争,人力资源已逐渐成为国内外企业间竞争的核心资源。在这种背景下,越来越多的企业开始关注内部优秀员工的数量和员工离职率。由此可见,企业之间的竞争发生了本质的变化,企业高层管理者不仅要重视与行业内竞争者之间的竞争,与此同时,我们还意识到必须通过不断的提高自身的实力来增强企业的外部竞争力。在激烈的市场竞争中,任何想要获得主动权与可观经济收益的企业,必须不断的提高自身的综合竞争力,加大对企业员工的关注并了解其发展需求,来降低企业员工的流失率。现已越来越多企业开始意识到培养员工忠诚度对于降低员工离职倾向具有重要意义。在此背景下,“员工离职倾向”已成为国内外众多学者所关注的热点问题。
                          
                          近年来,在“大力发展水利水电”、“清洁能源开发”及“优先发展水利水电”等理念的推动下,国内掀起了开发水利水电资源的新高潮,在外资企业及民营企业等的推动下,我国水利水电资源的开发步入全新的发展阶段。在此背景下,国内水利水电企业的管理人才及技术人才缺失问题越来越突出,水利水电企业员工流失问题成为制约企业发展的重要因素。在市场经济的推动下,国有水利水电企业非常需要一批懂技术、有经验会管理的人才队伍。国有水利水电企业人才流失的问题,严重影响了其生产安全及可持续发展。而企业的高效运营及健康发展很大程度上取决于其员工,为保证企业的长期、稳定发展,企业管理者必须高度重视员工,帮其解决工作、生活中遇到的困难,提高员工对企业的忠诚度,进而降低企业员工的整体离职率,促进企业的可持续发展。
                          
                          HD 水利水电公司的发展遵循市场运作和政府主导的原则,注重市场经济、社会民生和生态保护有效统一,公司在江河河道治理、集中供水工程、新建及改造灌区、水土保持、城乡污水管理及处理等项目建设等方面发挥了重要的作用。随着 HD 水利水电公司员工离职率的逐年升高,影响了公司的可持续发展,为此,本研究对影响 HD 水利水电公司的因素展开调查,为公司制定科学合理的员工管理措施提供指导。
                          
                          (二)研究目的及意义。
                          
                          本文以 HD 水利水电公司为例,结合国内外研究现状,通过问卷调查的方法,对公司员工离职倾向开展调查,进而分析影响员工离职倾向的相关因素,并提出降低公司员工离职率的主要措施,加大公司吸引度,帮助公司留住人才,促进公司的可持续发展。为此,本研究的主要目的在与通过问卷调查法,准确全面的分析公司员工的流失现状,找出影响公司员工离职倾向的主要因素,进而有针对性的提出降低员工离职倾向的措施及对策,为公司的全面发展提供人员保障。
                          
                          1.理论意义。
                          
                          现代企业之间竞争的实质是对人才的竞争,在企业的生产经营及发展中,人才是最为基础与关键的要素,现代企业在发展过程中越来越重视人才的培养和管理。现代企业发展的最终目标是获得一定的经济利润,企业物质利益的提高得益于全体员工的共同努力。当企业内部员工对工作的满意度降低、人员流动率高、员工绩效考核无法达到一定指标时,企业总体的工作效率也会降低,最终导致客户满意度降低,影响企业的经济效益。员工对企业的忠诚度高是提高企业经济效益的关键环节。本研究以 HD 水利水电公司为例,对水利水电企业的员工离职倾向进行研究,具有深刻的理论意义。首先可以帮助人力资源管理部门明确水利水电企业员工离职率高的主要原因,通过分析影响员工离职倾向的主要因素,提高公司员工管理的针对及科学性,本研究对指导水利水电企业人力资源管理部门进行科学的员工管理具有重要的理论指导意义,同时,也丰富了关于企业员工离职倾向的相关研究成果。
                          
                          2.现实意义。
                          
                          本课题研究实践意义重大,具体如下:
                          
                          员工离职倾向高、产业升级及用工成本上涨是目前 HD 水利水电公司发展过程中面临的主要难题,针对 HD 水利水电公司一线基层员工流动性高、员工不稳定的现状,本次研究集中分析了影响员工离职倾向的主要因素,并了解了员工真实的想法及对公司的反馈意见,从员工的个人发展规划、薪资要求及对工作环境的要求等角度出发,以及准确全面的对影响水利水电企业员工离职的要素做出综合性的评价。
                          
                          通过对 HD 水利水电公司员工的离职倾向开展调查,结合员工离职现状,分析 HD 水利水电公司管理中存在的不足之处,提出具有针对性、可行性的解决方案,并引导员工用良好工作态度面对本职工作,激发员工工作热情,协调好员工与企业之间的矛盾,实现企业人才健康、稳定有序的发展,降低企业的劳动成本,促进企业的可持续发展。
                          
                          对 HD 水利水电公司的员工离职倾向进行研究,可帮助管理者准确的认识当下 HD 水利水电公司的人力资源管理现状,指导 HD 水利水电公司及其他水利水电企业提高工作绩效,吸引并留住人才,最终实现提高公司人力资源管理水平的发展目标。同时为行业内其他企业降低员工离职倾向提供借鉴与指导。
                          
                          (三)研究内容与方法。
                          
                          1.研究内容。

                          
                          本次研究以 HD 水利水电公司为例,通过查阅国内外关于员工离职倾向的相关研究,基于员工离职倾向相关理论,采用问卷调查的方法集中分析了影响 HD 水利水电公司员工离职倾向的主要因素,并提出有针对性、可行性的防范措施,旨在有效的降低 HD 水利水电公司员工的离职率,本次研究的详细框架如下:
                          
                          第一章为绪论,集中分析了研究背景、目的及意义,阐述了本研究的主要内容与具体研究方法。
                          
                          第二章为相关理论基础及文献综述,对离职倾向的内涵及种类等进行了简单的介绍,罗列了国内外现有相关研究成果及研究现状。
                          
                          第三章为根据 HD 水利水电公司的现状,对 HD 水利水电公司员工的离职倾向进行调查,采用问卷调查的方法,集中分析了员工构成状况及目前员工离职情况。在对问卷详细调查的基础上,采用统计分析法,对调查结果进行了详细分析。
                          
                          第四章为 HD 水利水电公司员工离职因素分析,重点从工作环境、薪酬福利、晋升机制、员工培训及职业生涯规划和招聘管理共五个方面结合国内外研究现状展开分析。
                          
                          第五章为降低 HD 水利水电有限公司员工离职倾向的对策和措施,提出在提供良好的工作环境、建立完善的晋升机制、完善薪酬福利体系、优化员工培训机制、完善职业生涯规划和招聘管理五个方面来实现提高员工满意度,降低员工离职倾向的发展目标。
                          
                          第六章为全文的总结,针对调查问卷结果对影响 HD 水利水电公司员工离职倾向的因素进行阐述,提出降低员工离职倾向对 HD 水利水电公司可持续发展的重要意义。
                          
                          最后为附录,即 HD 水利水电公司员工离职倾向调查问卷,问卷分为两部分:员工基本信息调查和离职倾向调查。
                          
                          2.研究方法。
                          
                          本研究旨在找出影响 HD 水利水电公司员工离职倾向的主要因素,并提出有针对性、可行性的解决方案,来降低 HD 水利水电公司员工的离职率,为公司可持续发展提供人才保障,为此,本研究集中采用了文献研究、问卷调查、统计分析及访谈等方法,具体介绍如下:
                          
                          文献研究法是指通过对现有研究成果进行梳理,通过对相关文献的搜集、查阅、整理并分析,为研究课题的顺利开展提供理论指导的研究方法。本次研究以员工离职倾向为关键词,集中查阅了国内外现有关于员工离职倾向的相关研究成果,在综合查阅的基础上,为本次研究的顺利开展奠定了有力理论基础,为研究课题的实施提供了有效研究思路。
                          
                          问卷调查法是指通过制定详细的问卷,通过受访者对相关问题的回答收集数据的过程和方法。这里的问卷是指与研究主题相关的问题集合,问卷又称为调查表,是社会调查过程中收集资料的有效工具。本研究为找出影响 HD 水利水电公司员工离职率的影响因素,在 2010 年冯韵编制的员工离职倾向调查表的基础上进行补充并制作了 HD 水利水电公司员工离职倾向调查问卷,着重分析了影响员工离职倾向的各种因素,为 HD 水利水电公司准确掌握影响员工离职率的主要因素奠定了基础,也为后续采取各项防范措施的提出与实施提供了依据。
                          
                          统计分析法,在调查问卷发放与回收的基础上,对调查的结果进行整理和统计,并在分析的基础上,找出影响 HD 水利水电公司员工离职倾向的主要因素。
                          
                          访谈法是指通过受访者在与访谈者的面对面交谈的过程中,来了解受访者心理状态及行为的社会科学基本研究法。本次研究通过对各部门的部分员工进行访谈,找出员工离职的主要因素,为优化 HD 水利水电公司员工离职倾向管理提供事实依据。
                          
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                          二、相关理论基础及文献综述
                          
                          (一)离职倾向的内涵及分类

                          1.离职倾向的内涵
                          2.离职的分类
                          3.离职倾向的测量.
                          
                          (二)文献综述
                          1.国外研究现状
                          2.国内研究现状
                          
                          三、HD水利水电公司员工离职倾向调查
                          
                          (一) HD水利水电公司简介

                          1.HD水利水电公司概况
                          2. HD水利水电公司员工构成情况
                          3. HD水利水电公司员工离职情况分析
                          
                          (二)HD水利水电公司员工离职倾向调查与统计分析
                          1.研究工具
                          2.调查设计.
                          3.调查结果统计分析.
                          
                          四、HD水利水电公司员工离职倾向高的因素分析.
                          
                          (一)未提供良好的工作环境
                          (二)薪酬福利制度设计不合理
                          (三)晋升机制存在不公平性.
                          (四)未建立健全的员工培训体系
                          (五)未建立完善的员工职业生涯规划和招聘管理机制
                          
                          五、降低HD水利水电公司员工离职倾向的对策及建议
                          
                          (一)为员工提供良好的工作环境,减轻工作压

                          1.合理安排员工工作时间和工作量
                          2.改善员工工作环境
                          
                          (二)建立完善的薪酬福利体系
                          1.进行薪酬调查
                          2.提高薪酬制度的公开性及公平性
                          3.实施动态的薪酬管理制度
                          4.完善公司福利体系
                          
                          (三)建立完善的晋升制度
                          1.构建公司内部人才市场
                          2.建立公司内部跳槽制度
                          3.建立专业技术人员晋升机制
                          4.实施定期的人才盘点措施
                          
                          (四)优化员工培训机制
                          1.设立培训部门
                          2.进行培训需求调查与分析.
                          3.定期组织员工进行业务技能培训.
                          4.在公司内部成立导师制
                          5.建立培训效果反馈机制
                          
                          (五)完善员工职业生涯规划和招聘管理机制
                          1.建立完善的员工职业生涯规划机制
                          2.优化员工招聘管理

                          六、总结

                          ZONGSHANGSUOSHU,SUIZHEWOGUOJINGJISHEHUIDEFAZHANJISHUILISHUIDIANQIYEGUANLIZHIDUDEBIANGE,SHUILISHUIDIANQIYEDEJIHUAGUANLIGEJUZHUBUFASHENGBIANHUA,ZAICHUANTONGGUANLIMOSHIXIA,SHUILISHUIDIANQIYEDEJIHUAJINGJIGUANLIMOSHIYIWUFASHIYINGDANGQIANDEJINGJISHEHUIFAZHAN。WEICI,SHUILISHUIDIANQIYEYINGJIEHESHIDAIDEFAZHANYAOQIU,ZUOCHUJIJIBIANGE,ZAIXINKAIFADESHICHANGDANGZHONG,SHUILISHUIDIANQIYEYAOTIGAOZISHENDEJINGZHENGLI,BIXUBUDUANXIYINRENCAI、LIUZHURENCAI,ZENGQIANGQIYEHEXINJINGZHENGLI。YAOBAOZHENG HD SHUILISHUIDIANGONGSIDEGEXIANGGONGZUOSHUNLIKAIZHAN,GONGSINEIBUJIUBIXUZHONGSHIYUANGONGLIUSHIWENTI,GENJUGONGSIDESHIJIQINGKUANG,ZHIDINGKEXUEDEYINGDUICUOSHI,JIANGDIYINYUANGONGLIUSHIZAOCHENGDESUNSHIHEYINGXIANG。

                          GONGSIZAISHUILISHUIDIANXIANGMUKAIFA、DUIWAITOUZIGUANLI、LVYOUKAIFADENGYEWUKAIZHANZHONGCANYUSHICHANGJINGZHENG,WEIWOGUOSHUILISHUIDIANZIYUANGUANLIDENGZUOCHULEZHONGYAODEGONGXIAN。MUQIANGONGSIYUANGONGJIEGOUJIAOWEIDANYI,JIUNIANLINGJIEGOUERYAN,NIANQINGQUNTISHULIANGPANGDA,GONGSIFAZHANQUEFAFUYOUJINGYANDEGAOJISHURENCAI。JIUXINGBIEBILIERYAN,NANXINGYUANGONGBILIGUODA,JIASHANGGONGZUOHUANJINGJIAOWEIJIANKU,GONGSIXINCHOUFULITIXI、YUANGONGJINSHENGTIXI、PEIXUNTIXIJIZHIYESHENGYAGUIHUAYUZHAOPINGUANLIDENGZHIDUDEBUWANSHAN,ZAIYIDINGDECHENGDUSHANGYINGXIANGLEYUANGONGGONGZUODEJIJIXING,DUOSHUYUANGONGZAIZISHENDEGONGZUOGANGWEISHANGWUFASHIXIANZHIYEFAZHANDEMUBIAO,YUANGONGLIZHIDEWENTIYUELAIYUEYANJUN。BENCIDIAOCHAJIEGUOXIANSHI,DUOSHUYUANGONGLIZHIQINGXIANGJIAOWEIMINGXIAN,ZHEIBULIYUGONGSIDEWENDINGFAZHAN,YOUXIURENYUANDELIUSHI,SHIGONGSIZHENGTIDEJINGZHENGLIXIAJIANG,GONGSIDUIQITARENYUANDEXIYINLIYEBUDUANDEJIANGDI。WEICI,GONGSIBIXUYOUHUAYUANGONGPEIXUNJIZHIJIXINCHOUFULITIXI,TUOKUANYUANGONGJINSHENGDEQUDAO,WEIYUANGONGSHIXIANGERENFAZHANMUBIAOTIGONGBIANLI。GONGSIYAOJIAQIANGYUANGONGZHIYESHENGYAGUIHUAYUZHAOPINGUANLI,JIEHEYUANGONGZISHENDETEDIANJIFAZHANMUBIAOANPAIGONGZUOGANGWEI,ZUODAORENGANGPIPEI,TIGAOGONGZUOJIXIAO。

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                          通过对企业员工离职倾向调查,对公司员工的流失现状进行准确全面的分析,确定影响公司员工离职倾向的主要因素,进而有针对性的提出降低职工离职倾向的措施及对策,帮助公司吸引并留住人才,促进公司的可持续发展。

                          参考文献

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